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Lavoro

Collocamento obbligatorio: assunzione e trasferimento

by Sonia Colantonio, Alessia Di Benedetto
19 Aug 2011

In anteprima da Guida al Lavoro n. 34/2011


Il Ministero del Lavoro, con risposta a interpello 9 agosto 2011, n. 30,  affronta la problematica afferente al significato della locuzione “nuove assunzioni” contemplata dall’art. 3, comma 2, legge n. 68/1999. In particolare l’istante pone in dubbio l’applicazione della disposizione normativa contemplata dall’art. 3, comma 2, L. n. 68/1999. nelle ipotesi in cui, per effetto di una delle trasformazioni societarie poste in essere ai sensi dell’art. 2112 c.c., si verifichi un mutamento dell’organico aziendale tale da comportare il superamento della soglia occupazionale dei quindici dipendenti da cui consegue l’obbligo, gravante sui datori di lavoro privati, di assunzione delle persone diversamente abili.

 


L’amministrazione ha, altresì, esaminato la questione concernente la possibilità di ricomprendere nel novero delle “nuove assunzioni” le eventuali trasformazioni dei contratti di apprendistato e a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato avvenute anteriormente al mutamento dell’assetto societario.
Alla luce di un’interpretazione sistematica delle disposizioni della legge n. 68/1999, volta a favorire il collocamento mirato delle persone con disabilità, nonché del regolamento che ha dato ad essa esecuzione,  D.P.R. n. 333/2000,  la nota ha fornito una soluzione che risponde ad una duplice finalità: da un lato, garantisce i diritti fondamentali dei lavoratori diversamente abili, considerando nuova assunzione quella che realizza un sostanziale ampliamento della base occupazionale; dall’altro,  assicura un equo contemperamento degli interessi coinvolti, tenendo conto delle difficoltà organizzative e gestionali che il nuovo datore di lavoro è chiamato ad affrontare, a seguito del mutamento dell’assetto imprenditoriale.
L’interpello, in linea con le circolari nn. 4 e 41 del 2000, conclude affermando che, sebbene, per effetto delle operazioni societarie richiamate dall’art. 2112 c.c., i rapporti di lavoro proseguano senza soluzione di continuità con il cessionario - nuovo datore di lavoro, e il prestatore conservi i diritti ad esso collegati, si verifica, in realtà, un sostanziale incremento dell’organico aziendale e conseguentemente della base occupazionale, cui è necessario, pertanto, riferirsi al fine di parametrare la quota di riserva.

Trasformazioni societarie e concetto di “nuova assunzione”

Ai sensi dell’art. 2112 c.c., come novellato dall’art. 32, D.Lgs. n. 276/2003, per trasferimento d’azienda si intende ogni operazione negoziale da cui consegua il mutamento nella titolarità della stessa, a prescindere dalla tipologia contrattuale utilizzata o dal provvedimento in forza del quale il trasferimento viene effettuato.
In altri termini, la sostituzione del soggetto titolare dell’azienda può essere realizzata attraverso diverse fattispecie traslative quali ad esempio vendita, affitto, usufrutto, comodato ovvero mediante una pluralità di negozi tra loro collegati.
La disciplina contenuta nella suddetta disposizione normativa è finalizzata a tutelare i lavoratori coinvolti nel trasferimento, attraverso il meccanismo della successione automatica del cessionario dell’azienda nei rapporti di lavoro già facenti capo al cedente.
Al riguardo, assume particolare rilievo la questione afferente all’esatta individuazione dei diritti che il prestatore di lavoro conserva per effetto della vicenda circolatoria, coinvolgente la struttura imprenditoriale, considerando che la regolamentazione del rapporto di lavoro risulta disciplinata da una pluralità di fonti (legge, contratto collettivo e contratto individuale di lavoro).
Si riscontrano, con riferimento a quest’ultimo aspetto, due diversi orientamenti ermeneutici: per un verso, vi è chi ritiene che la conservazione dei diritti ex art. 2112 c.c. investa ogni situazione giuridica connessa al rapporto di lavoro comprendendo, dunque, anche le posizioni giuridiche soggettive attive non ancora consolidate; una differente linea interpretativa, invece, sostiene che il disposto normativo in esame si riferisca esclusivamente ai diritti soggettivi già perfezionati.
Ad ogni modo, indipendentemente dalle diverse conclusioni cui pervengono le due richiamate tesi, comune denominatore delle argomentazioni avanzate a sostegno di entrambe è costituito dalla necessità di salvaguardare, nel passaggio da una struttura societaria ad un’altra, il “nocciolo duro” dei diritti del lavoratore, tenendo comunque conto delle esigenze datoriali, derivanti dall’inserimento del prestatore all’interno della nuova organizzazione aziendale.
Si sottolinea che la prosecuzione del rapporto di lavoro con il nuovo datore, in conseguenza del trasferimento d’azienda, comporta sotto il profilo degli adempimenti di carattere amministrativo  una mera comunicazione al centro per l’impiego di variazione del soggetto datoriale e non invece una comunicazione di instaurazione di un nuovo rapporto di lavoro con il cessionario.
 Ciò potrebbe indurre ad aderire ad una soluzione interpretativa diversa da quella proposta nel parere ministeriale in quanto, trattandosi di continuazione del medesimo rapporto di lavoro con un altro datore, la fattispecie prospettata non sembrerebbe inquadrabile nell’alveo del concetto di “nuova assunzione”.
Occorre rilevare, tuttavia, che ai fini del rispetto degli obblighi contemplati dalla L. n. 68/1999, assume rilevanza la figura del soggetto datoriale, destinatario dell’assolvimento degli stessi.
 In altri termini, sebbene il cessionario/datore non sia formalmente tenuto all’adempimento amministrativo della comunicazione di instaurazione di un nuovo rapporto di lavoro (C.O.), realizza tuttavia,  con l’operazione della trasformazione societaria posta in essere, un incremento sostanziale del proprio organico aziendale. Il suddetto ampliamento costituisce ex art. 3, L. n. 68/99, ipotesi di “nuova assunzione” da considerarsi aggiuntiva rispetto al numero dei dipendenti in servizio prima della trasformazione.
Il nuovo organico costituisce, pertanto, alla luce delle argomentazioni sostenute nell’interpello,  la base occupazionale cui riferirsi ai fini della corretta determinazione della quota di riserva. Si ricorda, al riguardo, che l’insorgenza dell’obbligo di assunzione del soggetto diversamente abile scatta al momento della prima nuova assunzione ossia dalla sedicesima unità occupata.
Il Ministero, inoltre, in considerazione delle eventuali difficoltà organizzative e gestionali in cui il nuovo datore di lavoro, su cui ricade l’obbligo di assunzione ex lege n. 68/1999, potrebbe incorrere, propone un differimento temporale dell’assolvimento dell’obbligo citato, facendo leva sulla disposizione contenuta nell’art. 2, comma 2, D.P.R. n. 333/2000.
Sebbene la norma di cui sopra sembri testualmente riferirsi ad un regime transitorio ancorato alla data di entrata in vigore della legge n. 68, la disposizione in esame ben si adatta alle fattispecie da cui scaturiscono obblighi ancora più incisivi ai fini del corretto rispetto della normativa sul collocamento mirato, proprio in conseguenza dell’ampliamento della base occupazionale, verificatosi per effetto delle operazioni societarie ex art. 2112 c.c.
Sul piano pratico, fermo restando da parte dell’impresa l’invio del prospetto informativo annuale entro il 31 gennaio dell’anno successivo, si precisa che il soggetto diversamente abile dovrà essere assunto entro i dodici mesi successivi alla prima nuova assunzione coincidente con il passaggio di personale dovuto al mutamento dell’assetto societario.

Fattispecie escluse: c.d. cambio appalto

Il trasferimento d’azienda differisce dalle ipotesi di collegamento societario, mutamento di forma giuridica della società, trasferimento del pacchetto azionario nonché dalla fattispecie concreta mediante la quale si verifica l’acquisizione del personale già impiegato in un appalto a seguito del subentro di un nuovo appaltatore, in forza di legge, contratto collettivo ovvero clausola del contratto di appalto (cfr. art. 29 comma 3, D.Lgs. n. 276/2003).
In proposito, si evidenzia che, attraverso le operazioni negoziali contemplate dall’art. 2112 c.c., si realizza un aumento stabile dell’organico aziendale, diversamente da quanto avviene nell’ipotesi, ultima menzionata, del c.d. “cambio appalto”, laddove l’incremento occupazionale assume carattere provvisorio, in quanto destinato a subire inevitabilmente una contrazione al temine dell’esecuzione dell’appalto stesso (cfr. Circ. n. 77/2001).
Quest’ultima circolare chiarisce infatti, con riferimento alle aziende del settore pulizia e manutenzione, che il personale che passa dall’azienda uscente all’azienda subentrante non deve essere computato nella quota di riserva, ai fini del rispetto degli obblighi di cui all’art. 3, L. n. 68/99.  Nella citata nota il Ministero ha sostenuto che “ l’applicazione rigida del meccanismo delle quote determinerebbe una crescita esponenziale degli obblighi di assunzione a fronte di una successiva contrazione al termine dell’appalto” e pertanto ha concluso “che il numero dei lavoratori acquisito non sia considerato ai fini del computo della quota d’obbligo... calcolando la riserva sulla base dell’organico già in servizio al momento dell’acquisizione dell’appalto…, ferma restando la permanenza in servizio dei disabili provenienti dall’impresa cessata”.
Nello stesso senso anche l’art. 4 del CCNL imprese di pulizia specifica che le assunzioni derivanti dal cambio appalto “non costituiscono occupazione aggiuntiva”.